明朝文人冯梦龙曾在《东周列国志》中记载：“史臣论秦事，以为千军易得，一将难求。”而在五百余年后的现代社会人才市场，这一理论仍在彰显其力量。
上周三（5月1日），美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)宣布，美国人才市场的职位空缺已经降至三年来最低水平，比2月份减少了约32.5万个职位空缺。美国劳工统计局指出，这标志着美国就业市场的持续降温，并将影响到所有行业。
实际上，高端人才危机已扩散到美容行业，成为困扰上至巨头，下至独立品牌的一个日益严重的问题。4月底，海外时尚财经媒体《Glossy》在美国洛杉矶举行了一场美容行业领袖私人晚宴，会上，来自各大美容和健康品牌的创始人纷纷表示，如何招聘和留住高端人才是他们如今最大的忧虑之一。
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求职者“狮子大开口”
品牌不满连连
“他们（创始人）所表达的担忧包括：如何在最快的时间内招聘到最适合的高管，以扩大品牌业务规模；如何招聘到最善于管理远程团队的领导者；以及传统品牌希望找到能接受非远程办公方式的人才。”《Glossy》专栏作者Lexy Lebsack写道。
“感觉我们在不抱希望地大海捞针。”一位创始人表示。他正在为自己掌舵的独立美容品牌寻找一位渠道管理人才，以负责其不断增长的全渠道分销。
其他创始人则对求职者的薪酬要求表示不满，“有些人在薪资上简直是‘狮子大开口’，根本不考虑实际状况。”某流行美妆品牌的CEO向Lexy Lebsac抱怨，“他报的数字足以让我养活整整一个团队。”
还有一些创始人则苦恼于求职者对远程工作或在家办公的偏好。“自从疫情过后，许多人都习惯于居家办公，甚至开始拒绝线下的工作结构，这太荒谬了。”一位反对聘用完全远程办公员工的创始人表示：“每个掌舵人都会希望新员工了解公司文化，了解我们是谁，我认为这是远程办公完全做不到的，你能和从来没有在现实见过面、仅仅通过网络联系的同事推心置腹地交谈吗？我们是一个团队，只有面对面才能培养出团队精神。”
但亦有人提出异议，一家顶级品牌的首席营销官对《Glossy》表示，该公司目前就是100%远程办公模式。但该首席营销官也承认，这一特殊架构是由于该公司无法在总部所在地洛杉矶招聘到足够的人才而形成的。这位首席营销官说:“我们的员工来自全国各地，这种组合很有趣，但这对我们来说很有效。Z世代通过网络即可建立联系，我认为他们不需要到办公室来也能做好工作。”
高管们还表示，他们对冗长的试用流程感到烦躁，他们的公司因为担心招到不合适的人而行动缓慢。“因此，我们会给出非常具体的30天、60天和90天的工作目标，并在每个时间点进行考核。”一家知名化妆品集团的首席运营官表示，“如果他们达不到目标，他们就会卷铺盖走人。”
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HR：建议品牌和求职者都“放低身段”
但在《Glossy》本周采访的各大猎头公司HR眼里，这些问题是品牌与求职者共同造成的。
“我们正处于一个过渡期，”芭芭拉·吉马良斯·德里格斯(Barbara Guimaraes Driggers)说。她是高级猎头公司B&G Executive Group的董事总经理，这家猎头公司曾为贝玲妃、Smashbox、Too Faced等知名化妆品品牌招聘了高管。
芭芭拉指出，尽管仅在一年前，人才市场还是呈现出求职者“供大于求”的状况，但自那以后，这一趋势趋于平衡。“这意味着求职者比以往拥有更多的谈判底气。”芭芭拉说。
她告诉《Glossy》:“现在的问题在于，品牌正在变得更加精简、更具战略性，但从历史上看，当品牌这样做时，它们会对新员工更加严苛，要求他们投入更多的时间和精力。”为了降低员工流失率，她建议雇主要在招聘时对员工“100%诚实”，并设定“符合实际”的KPI考核，尤其是在当下市场薪资已经趋于稳定的情况下。
另一家曾为彩妆品牌Milani、Kosas和护发品牌Olapex招聘高管的高级猎头公司Premier Executive Recruiting总裁黛比·约翰逊(Debbie Johnson)则表示:“2021年和2022年，很多品牌四处‘砸钱’招人。这导致很多美容行业的人才一度拿到了‘德不配位’的过高薪水，如今他们失业了，但他们的胃口却被养得更刁了。”
此外，美容行业猎头公司Cultivated Talent的高管招聘人员凯利·考夫曼(Kelly Kaufman)指出：“更重要的是，每次招聘所花费的时间都比前几年花的时间长得多。”这家公司曾为Briogeo、Jones Road和Peach & Lily等彩妆品牌推荐高管人才。
“在今年以前，品牌可能只要求招聘创意人才。但现在他们要求几乎所有高管都在赴任后立刻上马一个可交付的项目。”考夫曼说。
曾为 Summer Fridays、Amika 和 Furtuna Skin 安排过高管职位的 Mazur集团高管招聘人员弗朗西斯·马祖尔（Frances Mazur）告诉《Glossy》，她发现越来越多的公司要么搁置招聘，要么招聘速度不够快。她说：“许多品牌没有达到 2023 年的收入目标，因此他们需要调整 2024 年的招聘计划。但我们也看到，那些实现了2023年目标的公司也很乐观，他们招聘了多个职位，以进一步扩大其战略目标。”
约翰逊还指出，为了让年轻的Z世代员工在办公室充满活力和激情，管理人才应该是重中之重。“领导者应该创造舒适的工作环境，提供现场培训，为z世代员工的加入创造价值。”
她对《Glossy》说：“随着大选的临近，就业市场将会放缓。因此，提供不容错过的福利才是招揽人才王道，这些福利可以包括公司股票期权、调休时间表、以及更多针对年轻一代的福利，比如硕士课程学费报销、医疗保险等等。”
“在求职市场，顶尖人才永远比庸人更吃香，而他们也往往比普通人更为谨慎，对新角色说‘NO’比说‘YES’要多得多，”约翰逊说。“所以你必须提供足够的甜头，才能激励他们迈出这一步。”
本文资料来源：美国劳工统计局、《Glossy》